Công thức tạo "chuyên gia"

Không phải tổ chức nào cũng với thể mời các chuyên gia hàng đầu về làm cho việc lâu dài. Thay bởi thế, hoàn toàn với thể tạo ra những chuyên gia từ chính hàng ngũ nhân sự đang sở hữu.

Chúng ta nghĩ rằng người nào đấy là nhân kiệt bởi họ mang tố chất dị biệt. Nhưng kỹ thuật chứng minh rằng anh tài trong ngành nào đó là kết quả của phổ thông năm thực hiện và được đào tạo nồng hậu. 3 Cô con gái thuộc top 10 kỳ thủ nữ hàng đầu toàn cầu của vợ chồng László và Klara Polgár là một thí dụ.

Đọc thêm: 

Dịch vụ nhân sự thuê ngoài - Cách điều hành team hướng nội

Tạo điều kiện để viên chức phát triển thành chuyên gia, tự tín trong công tác

Nghiên cứu của giáo sư Benjamin Bloom tại Đại học Chicago cũng chỉ ra rằng ko sở hữu mối quan hệ giữa chỉ số IQ và thành tích của những thiên tài trong các ngành như cờ vua, âm nhạc, thể thao... Giả dụ các ngành thiên về năng khiếu còn tương tự, thì không với lý gì mà các doanh nghiệp tự ngừng trong việc đào tạo nhân sự buôn bán, công nghệ, công nghệ… sẵn có của mình trở thành chuyên gia.

một. Tậu cố vấn và chuyên gia chỉ dẫn
Sự thành công trong công việc phụ thuộc vào chất lượng của từng nhiệm vụ. Và trong mọi trường hợp, điều đó đòi hỏi sự giám sát bởi người điều hành hoặc sự hỗ trợ của chuyên gia trong nghề. Những chuyên gia có thể đưa ra các nhận xét với tính vun đắp, thậm chí là chính trực một bí quyết khó chịu nhưng với căn cứ dựa trên kinh nghiệm của họ.

nếu trong công ty không sở hữu những nhân sự gạo cội có thể huấn luyện và tư vấn cho mọi người, thì bạn hãy bỏ ra một khoản giá tiền để mời những chuyên gia trong ngành nghề về công ty các khóa tập huấn ngắn hạn (nhưng liên tục). Ví như viên chức của bạn sẵn sàng hấp thu các điều đó, thậm chí tự sắm ra những cố vấn mang thể giúp họ tiến bộ hơn, cứng cáp họ sẽ mang khả năng trở nên chuyên gia.

2. Thực hiện có chủ đích
làm lâu 1 công tác nào đó không biến nhân viên của bạn trở thành chuyên gia. Là lãnh đạo, bạn cần sắm ra những lỗ hổng kiến thức gây ảnh hưởng tới hiệu suất công tác và đầu cơ huấn luyện. Sau ấy, tổ chức cần mang mô phỏng, Công trình cho phép viên chức được thực hiện, luyện tập tri thức mới học được. Và chỉ mang cách thức đặt họ vào các vị trí thách thức giúp họ trở thành một chuyên gia thực thụ.

Ngay cả khả năng thuyết trình trước đám đông cũng vậy. Không phải người nào cũng với khả năng đứng trước gần như đồng nghiệp và thuyết phục mọi người đi theo một quan niệm nào đó. Điều đó đòi hỏi sức hấp dẫn và sự tự tin. Ngoài ra, ví như tổ chức thuê chuyên gia diễn thuyết chỉ dẫn, đề nghị họ thực hành 10-20 lần, những nhân viên này sẽ dần quen thuộc sở hữu kỹ năng hùng biện.

Mở những lớp đào tạo nội bộ để nhân viên học hỏi từ nhau

3. Vững mạnh bộ kỹ năng
Cải thiện kỹ năng chưa đủ, lãnh đạo cần mang nhu cầu phá vỡ lẽ vùng an toàn của nhân viên trong công tác. Điều ấy tức thị tạo điều kiện, cho phép nhân viên học hỏi bộ kỹ năng mới. Đôi khi, lãnh đạo phải nhìn ra trước năng lực của viên chức và “dọn đường” cho họ tăng trưởng những năng lực đó tại những ngành nghề, môi trường không thân thuộc sở hữu họ.

Cũng giống như lúc bạn chơi 1 môn thể thao. Quá trình đầu, bạn cố gắng Tìm hiểu những kỹ thuật và tụ họp vào việc tránh những sai sót cơ bản. Sau hàng chục giờ chơi, bạn sẽ lớn mạnh khả năng tự kiểm soát rẻ hơn và kết quả của bạn được cải thiện. Và càng rèn luyện tăng khoa học, những động tác của bạn càng phát triển thành phản xạ uyển chuyển thay vì tính toán quá phổ quát. Thực hành các điều mới sẽ tạo ra bộ kỹ năng mới.

4. Dành thời gian cho tập dượt
người nào cũng cần có thời gian để trở nên 1 chuyên gia. Ngay cả nghệ sĩ trình diễn năng khiếu cũng cần tối thiểu hàng chục năm huấn luyện bao tay trước khi với thể chiến thắng trong các cuộc thi quốc tế.

Nhưng đừng vội chùn chân. Viên chức của bạn sẽ ko mất đến hàng chục năm giả dụ họ được đầu cơ đào tạo từ sớm. Bởi công nghệ đã giúp con người rút ngắn thời gian học tập. Thay vì tự mày mò, nhân viên của bạn với thể đăng ký những khóa học trực tuyến với tầm giá do công ty chi trả. Nhưng điều đó với nghĩa họ phải hy sinh tiền gian riêng tây, và không thể đáp ứng việc khiến cho thêm giờ giả dụ doanh nghiệp đòi hỏi. Thậm chí, đơn vị cần cho phép họ đi học với lương. Giả dụ không sở hữu sự đầu tư đấy, cũng như tạo điều kiện để họ áp dụng dần dần vào công việc, thì sẽ ko sở hữu thành tích.

Bạn cũng đừng kỳ vọng rằng nhân viên học được điều gì ấy rồi thì sẽ tức khắc ứng dụng được, hoặc họ sẽ thực hiện 1 trật tự (được cho là) hoàn hảo vào công tác như một loại máy. Trên thực tế, rất nhiều các chuyên gia trong lĩnh vực khác nhau đều phải dành thời gian suy ngẫm trước lúc hành động. Sau đó là giai đoạn thử và sai, thử và sai. Giống như các người chơi cờ vua hình dong trong đầu rất nhiều những khả năng cho nước đi tiếp theo rồi mới di chuyển quân cờ. Những chuyên gia cũng vậy, và giả dụ kết quả không diễn ra như mong đợi, họ sẽ quay trở lại những phân tích trước đấy để kiểm tra xem mình đã sai ở đâu và khiến cho thế nào để giảm thiểu những lỗi tương tự lâu dài.

nhất thời kết
Được tạo điều kiện để tăng trưởng là 1 trong các lý do làm nhân viên cảm thấy được tự do, và gắn bó với tổ chức. Phổ thông công ty nhận thức rõ “kiến thức làm nên sức mạnh”, và đã phát triển các chương trình huấn luyện đề xuất như một nghĩa vụ trong công tác của viên chức. Mặt khác, họ kiến thiết các Công trình mới, tiến thân nhân sự đến các bộ phận mới phù hợp để hạt giống kiến thức - kỹ năng mới sở hữu đất để phát triển. Đó là mối lợi mặc cả hai bên đều cần: viên chức cảm thấy mình được tin tưởng và mang mai sau, còn công ty mang các nhân sự ngày càng chắc tay cùng kết quả công tác rẻ.