Employer Branding: có mặt trên thị trường tuyển lựa thành công mang 10 bước

Những công ty bây giờ phải đối mặt mang đa dạng thách thức trong việc tìm kiếm người tìm việc, đặc trưng là những ứng viên cho những vị trí quan trọng. Hơn nữa, các người tìm việc ngày càng trẻ và sở hữu sự nhạy bén hơn, họ chủ động nghiên cứu về thông báo và văn hóa của tổ chức trước khi ứng tuyển.

giả dụ không mang 1 nền móng nhãn hàng tuyển mộ, đơn vị sẽ tiện dụng bị chìm nghỉm giữa hàng trăm tin tuyển lựa mỗi ngày. Thành lập tuyển dụng, vì vậy, đã và đang là xu hướng toàn cầu.

Đây được coi như nền tảng để nhà phỏng vấn tậu được những người tìm việc phù hợp, cùng lúc giữ chân tài năng. Người nào cũng muốn làm cho việc cho một doanh nghiệp có kinh nghiệm tuyển nhân viên mạnh, việc điền tên các doanh nghiệp như Google, Facebook, Microsoft, Viettel, PwC, Delloitte… vào lý lịch chẳng khác gì một dấu tem bảo chứng về đẳng cấp cho bất kỳ cá nhân nào.

Đây chính là thời khắc các tổ chức cần nghiêm túc hoạch định việc phát triển thương hiệu tuyển người như 1 hoạt động bài bản cần được chú trọng.

Employer Brand và Employer Branding là gì?

Employer Brand (thương hiệu tuyển dụng), là thương hiệu của tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín hay thương hiệu của 1 đơn vị trên thị phần.

Employer Branding (xây dựng thương hiệu tuyển dụng) là hầu hết các hoạt động đơn vị đã và đang khiến (dù là hoạt động mang dụng tâm hay vô ý) nhằm PR hình ảnh đặc trưng của mình đến ứng viên và những người tìm việc tiềm năng.

Về thực chất, việc quan yếu ở đây là phân biệt giữa “vô tình” và “có chủ đích”. Khi mà các công ty có thể lên chiến lược quảng cáo về nơi làm việc của họ, thì nhãn hàng tuyển lựa của họ cũng sở hữu thể chịu tác động từ các nhân tố không nằm trong tầm kiểm soát. Thực tế, thương hiệu tuyển người của một tổ chức không chỉ đơn giản là kết quả của chiến lược PR mà còn được hình thành thông qua trải nghiệm thực tế của cả người tìm việc và viên chức.

Theo Harvard Business Review, trong giai đoạn 2004 tới 2008, xây dựng thương hiệu tuyển mộ được quan tâm đặc trưng khi những tập đoàn to như Unilever hay P&G đã thực hiện những chương trình xây dựng thương hiệu của họ mang tư cách là nhà phỏng vấn trên thị phần tuyển nhân viên, giống như họ đã khiến để thành lập đơn vị trên thị trường sử dụng truyền thống. Điều này được bắt nguồn trong khoảng việc thị trường tuyển dụng càng ngày càng tranh rất ác liệt, ngày càng mang phổ biến công ty tham gia vào thị trường, và việc thu hút anh tài phát triển thành 1 bài toán khó. Trong thị phần phát triển bây giờ, cả Employer Brand và Employer Branding vẫn đang là những chủ đề được quan tâm đa số từ những tổ chức.

nhãn hàng tuyển lựa và nhãn hàng tổ chức sở hữu gì giống và khác nhau?

Vẫn thường mang các hiểu lầm giữa nhãn hiệu tuyển lựa (Employer Brand) và nhãn hiệu tổ chức (Company Brand). Ngoài ra, kế bên những điểm tương đồng, 2 định nghĩa này lại với các điểm khác biệt mà người làm cho công tác tuyển nhân viên – nhân sự cần nắm rõ để với thể thuận tiện đưa ra quyết định phát triển:

• nhãn hàng tuyển nhân viên, dưới giác độ của nhà phỏng vấn, kể tới ấn tượng về công ty của người tìm việc, hoặc người cần tìm việc. Ví dụ: thứ tự tuyển lựa tại đơn vị như thế nào? Trải nghiệm xin việc tại đơn vị có hăng hái không? Văn hóa doanh nghiệp có điểm gì thu hút?…
• nhãn hàng đơn vị nhắc đến ấn tượng nói chung của mọi người, ko chỉ ứng viên, mang thể là người mua, đối tác, người dùng,… về đơn vị.

Tuy là 2 định nghĩa khác nhau, nhưng Employer Brand và Company Brand vẫn có các ảnh hưởng ảnh hưởng lẫn nhau. Với một thương hiệu công ty mạnh sẽ là nền tảng quan yếu đầu tiên để vun đắp 1 thương hiệu tuyển lựa mạnh. Người nào cũng muốn khiến cho việc cho một tổ chức lừng danh, sở hữu tăm tiếng trên thị trường cần lao. Việc sở hữu các tên công ty như Google, Amazone, Unilever hay Coca Cola xuất hiện trong hồ sơ nhân viên chẳng khác gì 1 loại “tem chất lượng” cho bất cứ nhân sự nào.

nhãn hàng tuyển nhân viên và nhãn hiệu công ty với gì giống và khác nhau?

bên cạnh đó, một nhãn hàng công ty mạnh mới chỉ là nền tảng, chứ chưa phải là nhân tố quyết định trực tiếp tới khả năng thành công của một thương hiệu tuyển người hấp dẫn (về lâu dài). Đối tượng của nhãn hiệu tuyển chọn là người tìm việc – các người đang sở hữu nhu cầu sắm việc và viên chức – những người hiện nay đang làm việc tại tổ chức. Họ ko giống mang bất cứ người dùng nào tậu hay tiêu dùng sản phẩm hoặc nhà sản xuất của công ty. Ngoài 1 nhãn hàng doanh nghiệp uy tín, họ sở hữu các nhu cầu khác cần được đáp ứng.

dù rằng vậy, việc xây dựng thương hiệu đơn vị và nhãn hiệu tuyển dụng cũng mang những điểm tương đồng và nguyên tắc vận dụng chung với cả 2. Dù đối tượng là người dùng hay ứng cử viên, đơn vị cần phải hiểu rõ insight khán nhái, để tiến hành định vị, truyền thông và sau đó là Đánh giá và đo lường hiệu quả.

Vì sao đơn vị cần chú trọng có mặt trên thị trường tuyển dụng?

một thách thức lớn của giai đoạn tuyển nhân viên tuấn kiệt là thuyết phục được người tìm việc cảm thấy hứng thú với thời cơ khiến việc tại tổ chức. Các nhân tài, luôn sở hữu trong tay rộng rãi chọn lọc, thậm chí là rộng rãi lời mời làm cho việc tại các tập đoàn rẻ mà không cần phỏng vấn nhân viên. Lúc đó, việc tạo chỗ đứng dị biệt trên thị trường tuyển chọn là điểm sáng của công ty.

Việc đầu tư vào thành lập tuyển dụng ko chỉ giúp doanh nghiệp giảm giá thành trong thời kỳ tuyển nhân viên và huấn luyện, mà còn nâng cao cường sức hấp dẫn đối có tuấn kiệt. Đặc biệt đối có các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), nơi mà sức cạnh tranh về mức lương thường đặt ra các thách thức đặc thù, việc đầu cơ vào ra đời nhà tuyển dụng là một bước quan trọng để thu hút và giữ chân viên chức nhân kiệt. Càng công ty nhỏ càng nên đầu cơ hơn vào nhãn hàng tuyển nhân viên.

lôi kéo ứng viên chất lượng, tăng hiệu quả tuyển nhân viên

Tầm quan yếu của nhãn hàng tuyển người, được biểu đạt qua khả năng cải thiện 3 chỉ số quan trọng về tuyển dụng: thời gian tuyển mộ (time lớn hire), giá tiền tuyển dụng (cost per hire) và chất lượng tuyển dụng (quality of hire).

Theo dò xét của LinkedIn, 75% ứng viên sẽ Đánh giá về tên tuổi và thương hiệu tuyển người của công ty trước lúc ứng tuyển. Và giả dụ họ ko chấp nhận sở hữu những thông báo tìm được, 69% người tìm việc sẽ ko nộp đơn, ngay cả khi họ đang thất nghiệp. Không những thế, 83% nhà phỏng vấn đề cập rằng employer branding đóng vai trò quan yếu trong khả năng tuyển người hào kiệt của họ.

Cũng trong điều tra này, các đơn vị sở hữu nhãn hàng tuyển người mạnh lôi kéo người tìm việc chất lượng phổ biến hơn 50%, tuyển mộ tốc độ hơn trong khoảng một tới 2 lần và giảm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển mộ.

Giữ chân nhân sự

Mọi người thường sở hữu xu hướng muốn mô tả bản thân ở những nơi nổi danh, và được biết đến đa dạng. 1 Nhãn hàng tuyển dụng tốt giống như 1 dòng áo xịn, một món trang sức đắt tiền mà công ty dành cho nhân sự. Đây luôn được coi là 1 yếu tố quan trọng giúp duy trì sự ổn định trong quy mô nhân sự. Lúc nhãn hàng tuyển lựa của đơn vị đủ mạnh, mỗi viên chức trong doanh nghiệp cũng sở hữu thể coi là 1 đại sứ truyền thông, giúp tuyên truyền thương hiệu ra bên ngoài.

Theo LinkedIn:

• 83% nhân viên với khả năng rời bỏ nơi làm việc ngày nay của họ giả dụ nhận được đề xuất làm cho việc từ một công ty với uy tín/danh tiếng cao hơn.
• viên chức tại những đơn vị có kinh nghiệm tuyển nhân viên mạnh mẽ với tỷ lệ thôi việc sau 6 tháng làm việc ban sơ rẻ hơn 40% so với các đối thủ khác.

Và lúc doanh nghiệp giữ chân người tài càng lâu, mức giá đầu cơ vào giai đoạn tuyển dụng và tập huấn sẽ càng được tối ưu.

ai là người chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp?

bình thường, HR sẽ là nhóm trước tiên chúng ta nghĩ đến lúc đề cập về nhãn hàng tuyển nhân viên. Và thật vậy, HR chính là đội chịu nghĩa vụ chính trong việc ra đời tuyển lựa tại công ty. Không những thế, chẳng phải người nào cũng mang thể lựa chọn thương hiệu tuyển nhân viên như 1 phần mang sẵn để biểu lộ đối mang người tìm việc hay người đang tìm việc. Thực tế, thương hiệu tuyển chọn là hình ảnh thực thụ về công ty, nó ko chỉ được tạo ra bởi bộ phận Nhân sự mà còn được xây dựng trong khoảng rộng rãi tư nhân khác nhau trong tổ chức:

• Người sáng lập hoặc người đứng đầu doanh nghiệp, giám đốc điều hành và các nhân sự điều hành C-level: Đây là những người xây dựng tầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp và đặt ra những giá trị đơn vị mà họ muốn củng cố.
• quản lý trực tiếp tại các phòng ban: những người lãnh đạo chính, Tìm hiểu và đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cũng như hỗ trợ sự vững mạnh của các thành viên trong đội hàng ngũ của mình.
• Đội HR: xây dựng luật nhân sự và thiết lập, củng cố, đưa ra những hoạt động thắt chặt mối quan hệ của viên chức trong tổ chức.
• Đội marketing, truyền thông: Chịu trách nghiệm sản xuất và đưa các hình ảnh, câu chuyện, con người,… của công ty ra bên ngoài qua các dụng cụ truyền thông, qua thông cáo tạp chí, hoặc những sự kiện liên quan của đơn vị.

người nào là người chịu nghĩa vụ có mặt trên thị trường tuyển nhân viên (employer branding) trong doanh nghiệp?

bên cạnh đó, ví như từng bộ phận hoạt động hoặc yêu cầu phong cách riêng lẻ, việc này chẳng thể tạo nên 1 nhãn hiệu tuyển người mạnh mẽ cho công ty. Để xây dựng một nhãn hàng tuyển nhân viên mang sức mạnh, sự phối hợp và làm cho việc cộng nhau của phần nhiều mọi người là quan yếu.

Nhìn nhận thực trạng của tổ chức

Để xây dựng 1 thương hiệu tuyển dụng tích cực và mạnh mẽ, các nhà quản trị nhân sự cần Phân tích toàn diện về hình ảnh của tổ chức hiện giờ. Điều này bao gồm việc đánh giá nhân viên lãnh đạo, môi trường khiến cho việc, chính sách đãi ngộ, và văn hóa đơn vị.

Nhìn nhận nói chung giúp các nhà điều hành đưa ra các Nhận định chính xác nhất và định hình được hướng đi cho những bước tiếp theo.

Xác định rõ EVP

nhãn hàng tuyển mộ cần biểu thị một phương pháp thuyết phục rằng doanh nghiệp là môi trường hoàn hảo để ứng cử viên gắn bó và khiến việc. Chỉ số Employer Value Proposition (EVP) sẽ, 1 bí quyết chặt chẽ, can hệ tới những đặc trưng của môi trường làm cho việc. Đơn thuần hóa, EVP là tụ hội những ích lợi mà doanh nghiệp cung cấp để kích thích ứng viên xin việc, song song tạo động lực để lực lượng nhân sự ngày nay duy trì sự gắn bó trong tương lai và hỗ trợ mục tiêu chung của doanh nghiệp.

truyền bá hình ảnh tổ chức

mặc dầu ngôn trong khoảng đóng một vai trò quan yếu, nhưng hình ảnh lại đem đến hiệu quả truyền thông cao hơn toàn bộ. Theo nghiên cứu, với đến 44% ứng viên cho biết họ sẵn sàng tương tác mang đơn vị nhiều hơn nếu họ thấy được hình ảnh trên các dụng cụ truyền thông.

Bài toán tiếp theo là: đơn vị cần tiêu dùng hình ảnh nào và khiến cho thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất? Để đảm bảo hiệu quả mong muốn, nên mô tả một số đoạn video hoặc hình ảnh trung thực của doanh nghiệp. Điều này sở hữu thể bao gồm các hoạt động nội bộ đã được tổ chức, các giây phút thú vị của lãnh đạo và viên chức trong đơn vị, hoặc hình ảnh tại những sự kiện lớn tổ chức tham gia, hoặc những sự kiện doanh nghiệp đơn vị.

Tận dụng phương tiện truyền thông

PR nhãn hàng tuyển lựa không chỉ chú trọng vào nội dung mà còn quan yếu ở cách thức truyền đạt. Trong thời đại kỹ thuật thông báo hiện nay, khi ứng viên quyết định coi xét về 1 đơn vị để ứng tuyển, họ thường hăng hái kiếm tìm thông báo trực tuyến và đọc Nhận định trong khoảng cùng đồng về đơn vị đó. Do vậy, nếu đơn vị ko chọn được kênh truyền thông thích hợp và hiệu quả, việc lôi kéo người tìm việc sẽ phát triển thành cạnh tranh hơn.

Xem thêm: ích lợi của việc sử dụng phần mềm tuyển mộ đối sở hữu đơn vị

Tạo trang tuyển nhân viên riêng của doanh nghiệp

mang thể khẳng định rằng trang tuyển người của 1 tổ chức tương đương mang “bộ mặt” của họ trong mắt người tìm việc. Bởi vậy, việc đảm bảo các tiêu chí cố định cho trang web của đơn vị là rất quan trọng. Điều này bao gồm việc với 1 giao diện gần gũi, dùng thuần tuý, dễ nhìn, và tối giản hóa công đoạn đăng ký trực tuyến. Trang web cũng cần thể hiện ảnh ảnh và văn hóa của tổ chức.

đồng thời, việc cập nhật thông báo thường xuyên là quan yếu. Tuyệt đối ko nên biến trang web thành 1 danh sách kỹ năng và kinh nghiệm. Thay vào đấy, nội dung trên trang cần phải sống động và lôi kéo để đáp ứng ấn tượng tích cực đối sở hữu ứng cử viên.

một trang web tuyển mộ chuyên nghiệp và thu hút ko chỉ là cơ hội để ghi điểm trong tâm khảm ứng cử viên, mà còn là yếu tố quan trọng để lôi kéo sự chú ý của các người tìm kiếm việc khiến và duy trì mối quan hệ hăng hái có họ. 1 Trang web tuyển người giỏi, trong chỉ kích thích nghi viên xin việc ngay lúc ấy, mà còn để lại ấn tượng dài lâu của ứng viên/người tìm việc về doanh nghiệp đó.

Employer Branding thành công với 10 bước

lôi kéo sự công nhận của cộng đồng

đa số những thông điệp mà đơn vị truyền đạt sẽ trở nên thuyết phục hơn lúc được sự xác nhận từ bên thứ ba. Truyền bá về các thành quả như giải thưởng lương, cuộc gặp gỡ mang các ngành công nghiệp, đại diện từ Chính phủ, hoặc các sự kiện cùng đồng ý tức là cách thức hiệu quả để củng cố cả nhãn hàng tuyển lựa và thương hiệu tổ chức.

các Nhận định hăng hái trong khoảng bên thứ ba giúp vun đắp niềm tin trong khoảng phía ứng viên và tạo ra 1 ấn tượng tích cực. Các giải thưởng và những sự kiện quan trọng ko chỉ là minh chứng cho chất lượng và uy tín của doanh nghiệp mà còn là nguồn khích lệ mạnh mẽ để lôi kéo và giữ chân nhân kiệt.

vun đắp bản mô tả công việc rõ ràng, xác thực

Trong công đoạn xây dựng hồ sơ kỹ năng (JD), HR và công ty cần lưu ý:

• làm cho rõ vị trí tuyển mộ, và tối ưu từ khóa kiếm tìm
• khiến cho rõ vai trò của vị trí tuyển người đó sở hữu doanh nghiệp
• Liệt kê ra các đầu việc cụ thể, rõ ràng của vị trí đấy
• đề cập đến phúc lợi và môi trường khiến cho việc, 1 phương pháp minh bạch, rõ ràng và lôi kéo
• Nên đưa ra các thông tin cấp thiết nhất trong phần đề nghị công nghiệp

1 tin tuyển người với JD công việc mập mờ, ko hồ hết, sẽ làm cho ứng cử viên rời đi trong tức thì.

Kêu gọi viên chức san sớt

viên chức trong tổ chức mang thể san sớt thông tin về công tác có các ứng cử viên mà họ cho rằng phù hợp có vị trí tuyển chọn. Thời kỳ ra đời tuyển người sẽ trở thành hiệu quả hơn ví như với sự khích lệ và hỗ trợ trong khoảng phía viên chức nội bộ.

Hoạt động này ko chỉ giúp công ty kiếm tìm nhân sự chất lượng mà còn là phương tiện để lan truyền hình ảnh tích cực về công ty đến đông đảo người. Bằng bí quyết thúc đẩy sự tích cực trong khoảng bên trong, doanh nghiệp với thể tạo ra một hiệu ứng lan truyền thông điệp tích cực và lôi kéo sự để ý từ cộng đồng ứng cử viên tiềm năng.

mang lại các trải nghiệm thú vị cho ứng viên

Trong quá trình thành lập tuyển nhân viên, mỗi ứng viên được coi như một “khách hàng,” và doanh nghiệp cần phải thuyết phục họ dùng “dịch vụ” của mình.

Trải nghiệm của người tìm việc trong thời kỳ tuyển lựa như vậy như trải nghiệm của bất kỳ người dùng nào lúc tìm sản phẩm. Thành ra, việc quy trình tuyển chọn không nên phức tạp và thái độ phục vụ cần được đặt ở mức cao.

để đáp ứng trải nghiệm tích cực, công ty với thể khuyến khích hoặc ứng dụng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để nhân viên tích cực tham gia vào quá trình tuyển chọn. Ít ra, thu thập trải nghiệm và ý kiến tích cực từ viên chức và chia sẻ chúng trên những dụng cụ truyền thông phổ quát. Để làm cho trải nghiệm thêm phần thú vị, sở hữu thể công ty các cuộc thi nội bộ để nhân viên đóng góp nội dung. Điều này kiên cố sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực và lôi kéo sự quan tâm từ ứng viên tiềm năng.

Xem thêm: Lương 3P là gì?

Đánh giá và đo lường hiệu quả

Sau khi hoàn tất thứ tự ra đời tuyển người, công ty cần để ý đến các chỉ số sau:

• Chỉ số gắn kết nhân sự
• Tỷ lệ nhân viên tiếp diễn ở lại làm việc sau thời gian thử việc
• Chất lượng của nhân viên mới được tuyển vào
• tầm giá tuyển chọn tính trên 1 nhân sự (Cost per hire)
• Tổng thời gian tuyển lựa